Article

Rupture conventionnelle : procédure et indemnités

Mettre fin à un contrat de travail sans passer par un licenciement ni par une démission : c'est l'objet de la rupture conventionnelle. Ce mode de rupture, réservé au contrat à durée indéterminée, repose sur un accord mutuel entre l'employeur et le salarié. Il obéit à une procédure strictement encadrée par le Code du travail.

La rupture conventionnelle séduit par sa souplesse, mais elle impose le respect scrupuleux de plusieurs étapes : entretien préalable, signature d'une convention, délai de rétractation, puis homologation par l'administration. Une erreur de procédure ou un montant d'indemnité insuffisant peut compromettre la validité de la rupture.

Cet article détaille les conditions à respecter, la procédure à suivre pas à pas, et le mode de calcul de l'indemnité due au salarié.

Qu'est-ce que la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail prévu par les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail. Elle permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions dans lesquelles le contrat prend fin.

Ce dispositif se distingue à la fois du licenciement et de la démission. Contrairement au licenciement pour motif personnel, la rupture conventionnelle n'a pas à être motivée par une faute ou une insuffisance professionnelle. Contrairement à la démission, elle ouvre droit, sous conditions, au versement d'une indemnité et à l'allocation chômage.

La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une des parties à l'autre. Elle suppose un consentement libre et éclairé de l'employeur comme du salarié, formalisé dans une convention signée par les deux parties.

Qui peut recourir à la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle ne concerne que les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Elle est exclue pour les contrats à durée déterminée et pour les contrats de travail temporaire, qui obéissent à leurs propres règles de rupture anticipée.

Le salarié doit avoir dépassé sa période d'essai. Pendant cette période, l'employeur ou le salarié met fin au contrat selon une procédure distincte, décrite dans notre article sur la rupture de la période d'essai, et non par une rupture conventionnelle.

Aucune condition d'ancienneté n'est exigée pour recourir à la rupture conventionnelle. Un salarié peut ainsi la solliciter dès son embauche, une fois la période d'essai achevée.

Quelle est la procédure à suivre ?

La rupture conventionnelle suit un déroulé précis, composé de trois grandes étapes : l'entretien, la signature de la convention assortie d'un délai de rétractation, puis l'homologation administrative.

L'entretien ou les entretiens préalables

L'employeur et le salarié doivent se rencontrer au cours d'un ou plusieurs entretiens pour convenir des conditions de la rupture : date de fin du contrat, montant de l'indemnité, sort des congés payés non pris. La loi n'impose pas de nombre minimal d'entretiens, mais au moins une rencontre est nécessaire.

Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, ou par un conseiller extérieur inscrit sur une liste préfectorale en l'absence d'institution représentative du personnel. Si le salarié se fait assister, l'employeur peut également se faire assister, notamment par un membre de son organisation patronale ou un salarié de l'entreprise.

La signature de la convention et le délai de rétractation

À l'issue des entretiens, l'employeur et le salarié signent une convention de rupture, établie sur le formulaire Cerfa dédié ou via le téléservice TéléRC. Cette convention fixe la date envisagée de la rupture et le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Chaque partie dispose ensuite d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires, à compter du lendemain de la signature de la convention. Ce délai permet à l'employeur ou au salarié de revenir sur son engagement, sans avoir à justifier sa décision, par lettre adressée à l'autre partie.

L'homologation par la DREETS

À l'expiration du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), le plus souvent via le téléservice TéléRC. L'administration dispose d'un délai de 15 jours ouvrables pour instruire la demande.

En l'absence de réponse dans ce délai, l'homologation est considérée comme acquise. La DREETS vérifie notamment le respect du délai de rétractation, le montant de l'indemnité et la liberté du consentement des parties. La rupture du contrat ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.

Quel est le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ?

L'indemnité versée au salarié dans le cadre d'une rupture conventionnelle est appelée indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Son montant minimal est encadré par la loi.

Le montant minimal légal

L'indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, calculée selon les mêmes règles que celles fixées par les articles L1234-9 et R1234-2 du Code du travail. Lorsque la convention collective applicable prévoit une indemnité de licenciement plus favorable, c'est ce montant conventionnel qui constitue le plancher à respecter.

Le salaire de référence retenu pour ce calcul correspond à la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut, ou à la moyenne des 3 derniers mois si cette formule est plus favorable au salarié, primes comprises au prorata. Un salarié comptant 8 ans d'ancienneté et percevant un salaire de référence de 2 500 € brut mensuel a ainsi droit à une indemnité minimale de 5 000 € (2 500 € × 1/4 × 8 années).

Le régime social et fiscal de l'indemnité

L'indemnité de rupture conventionnelle bénéficie d'une exonération d'impôt sur le revenu dans la limite du montant le plus élevé entre le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, 50 % de l'indemnité totale versée, ou deux fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié l'année précédant la rupture, ces deux derniers plafonds étant eux-mêmes limités à six fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Sur le plan social, la fraction exonérée d'impôt sur le revenu est également exonérée de cotisations sociales, dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Une contribution patronale spécifique s'applique en revanche sur la part exonérée de cotisations, distincte des charges patronales habituellement dues sur les salaires.

Que se passe-t-il après la rupture ?

À la date fixée par la convention homologuée, le contrat de travail prend fin. L'employeur remet au salarié les documents habituels de fin de contrat : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation employeur destinée à France Travail.

Contrairement à une démission, la rupture conventionnelle ouvre droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), sous réserve que le salarié remplisse les conditions d'affiliation habituelles. Cette différence explique en grande partie l'attrait de ce dispositif par rapport à une rupture unilatérale du contrat par le salarié.

La convention homologuée peut être contestée devant le conseil de prud'hommes par l'une ou l'autre des parties, dans un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation. Passé ce délai, la rupture ne peut plus être remise en cause sur le fondement d'un vice du consentement ou d'une irrégularité de procédure.