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Licenciement pour motif personnel : procédure et indemnités

Rédigé par Redlina Dernière mise à jour : 1 août 2026 9 minutes de lecture

Un licenciement pour motif personnel repose sur un motif lié à la personne du salarié : son comportement, ses compétences ou son état de santé. Il se distingue du licenciement pour motif économique, qui repose sur des difficultés propres à l'entreprise et non sur la personne du salarié. Dans les deux cas, l'employeur doit justifier d'une cause réelle et sérieuse, mais les motifs et les procédures ne sont pas identiques.

Cette procédure obéit à des règles précises fixées par le Code du travail : convocation à un entretien préalable, respect de délais légaux, notification écrite et motivée. Une erreur de procédure ou une motivation insuffisante expose l'employeur à un risque de contentieux devant le conseil de prud'hommes, avec des conséquences financières parfois lourdes.

Cet article détaille les motifs pouvant justifier un licenciement personnel, les étapes obligatoires de la procédure, ainsi que le calcul des indemnités dues au salarié licencié.

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Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ?

Le licenciement pour motif personnel est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée décidé par l'employeur, fondé sur un motif propre au salarié. Ce motif peut être disciplinaire, lorsqu'il sanctionne un comportement fautif, ou non disciplinaire, lorsqu'il repose sur une insuffisance professionnelle, une inaptitude ou une autre circonstance liée à la personne du salarié.

Quel que soit le motif retenu, l'employeur doit démontrer l'existence d'une cause réelle et sérieuse. Une cause réelle est un motif exact, objectif et vérifiable : elle ne peut résulter d'une simple impression ou d'un prétexte. Une cause sérieuse est un motif suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat, à l'exclusion d'un désaccord mineur ou d'une erreur sans conséquence réelle.

Le licenciement pour motif personnel se distingue du licenciement pour motif économique, qui repose sur une suppression ou une transformation d'emploi liée à des difficultés économiques ou à une réorganisation de l'entreprise. Il se distingue également de la rupture conventionnelle, qui résulte d'un accord entre l'employeur et le salarié plutôt que d'une décision unilatérale, et de la rupture intervenant pendant la période d'essai, qui obéit à des règles spécifiques distinctes.

Quels motifs peuvent justifier un licenciement personnel ?

Les motifs personnels se répartissent en deux grandes catégories, qui n'obéissent pas aux mêmes règles.

Les motifs disciplinaires

Le motif disciplinaire sanctionne un comportement fautif du salarié : absences injustifiées répétées, insubordination, manquement à l'obligation de loyauté, violences ou vols, par exemple. La gravité de la faute conditionne les conséquences de la rupture : on distingue la faute simple, la faute grave et la faute lourde, qui n'ouvrent pas les mêmes droits à indemnisation.

Les motifs non disciplinaires

Le motif non disciplinaire ne sanctionne pas une faute : il constate une situation objective rendant la poursuite du contrat difficile. Il peut s'agir d'une insuffisance professionnelle, caractérisée par des résultats ou des compétences inadaptés au poste, d'une inaptitude physique constatée par le médecin du travail, ou, plus rarement, d'absences répétées ou prolongées désorganisant le fonctionnement de l'entreprise et nécessitant le remplacement définitif du salarié.

Dans tous les cas, le motif doit être suffisamment précis pour permettre au salarié de comprendre les raisons de son licenciement et, le cas échéant, de les contester.

La procédure de licenciement personnel étape par étape

La procédure de licenciement pour motif personnel comporte trois étapes obligatoires : la convocation à un entretien préalable, la tenue de cet entretien, puis la notification écrite du licenciement. Chaque étape est encadrée par des délais légaux qui doivent être scrupuleusement respectés.

La convocation à l'entretien préalable

L'employeur convoque le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Cette lettre précise l'objet de l'entretien, la date, l'heure et le lieu, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister. Un délai minimum de cinq jours ouvrables doit s'écouler entre la réception de la convocation et la date de l'entretien.

Lorsque le motif est disciplinaire, l'employeur doit également respecter un délai de prescription : la convocation doit intervenir dans les deux mois suivant la connaissance des faits fautifs, sauf si ces faits ont donné lieu à des poursuites pénales.

L'entretien préalable

Lors de l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. Celui-ci peut se faire assister par une personne appartenant au personnel de l'entreprise, ou, en l'absence d'institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale. L'entretien ne constitue pas encore une décision : il permet un échange contradictoire avant toute décision définitive.

La notification du licenciement

La notification intervient par lettre recommandée avec accusé de réception. Un délai minimum de deux jours ouvrables doit s'écouler entre l'entretien et l'envoi de cette lettre, afin de laisser à l'employeur un temps de réflexion. Pour un motif disciplinaire, ce délai ne peut excéder un mois après l'entretien, sous peine de rendre le licenciement irrégulier.

La lettre de notification doit énoncer le ou les motifs invoqués de manière précise et matériellement vérifiable. L'employeur peut préciser les motifs énoncés dans la lettre dans un délai de quinze jours suivant sa notification, à son initiative ou à la demande du salarié.

Le préavis

Sauf dispense accordée par l'employeur ou faute grave ou lourde du salarié, le contrat se poursuit pendant un préavis dont la durée légale minimale dépend de l'ancienneté : aucune durée minimale légale en dessous de six mois d'ancienneté, sauf disposition conventionnelle ; un mois entre six mois et deux ans d'ancienneté ; deux mois au-delà de deux ans d'ancienneté. La convention collective applicable ou le contrat de travail peuvent prévoir des durées plus favorables au salarié.

Checklist : les documents à remettre au salarié à la fin du contrat

Au terme du préavis, qu'il soit exécuté ou non, l'employeur doit remettre au salarié plusieurs documents obligatoires. Voici les quatre éléments à ne pas oublier.

Le certificat de travail mentionnant les dates d'entrée et de sortie
Le reçu pour solde de tout compte détaillant les sommes versées
L'attestation destinée à France Travail pour l'ouverture des droits
Le relevé des droits acquis au titre du compte personnel de formation

Quelles indemnités sont dues au salarié licencié ?

Le licenciement pour motif personnel ouvre droit, sauf exception, à plusieurs indemnités distinctes : l'indemnité légale de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité compensatrice de congés payés. Ces indemnités obéissent à des règles de calcul propres et ne sont pas soumises aux mêmes conditions.

L'indemnité légale de licenciement

Cette indemnité est due au salarié en contrat à durée indéterminée qui compte au moins huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur. Son montant se calcule à partir du salaire de référence, retenu comme le plus favorable entre la moyenne des douze derniers mois de salaire brut et la moyenne des trois derniers mois, primes et gratifications incluses au prorata annuel.

Le montant légal minimal correspond à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années, puis à un tiers de mois de salaire par année au-delà de la dixième année. La convention collective applicable peut prévoir un montant plus favorable, qui se substitue alors au minimum légal.

Ancienneté	Montant minimal de l'indemnité
De la 1ʳᵉ à la 10ᵉ année	1/4 de mois de salaire par année
À partir de la 11ᵉ année	1/3 de mois de salaire par année, pour les années au-delà de la 10ᵉ

L'indemnité compensatrice de préavis

Lorsque l'employeur dispense le salarié d'exécuter son préavis, il lui doit une indemnité compensatrice équivalente au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période, avantages en nature compris. Cette indemnité n'est pas due lorsque le licenciement repose sur une faute grave ou une faute lourde, ni lorsque le salarié demande lui-même à être dispensé de préavis sans que l'employeur y consente.

L'indemnité compensatrice de congés payés

Quel que soit le motif du licenciement, y compris en cas de faute grave ou lourde, le salarié conserve un droit à une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis et non pris à la date de rupture du contrat. Cette indemnité correspond aux règles de calcul applicables à l'indemnité de congés payés versée en cours de contrat.

Point de vigilance : faute grave et faute lourde

La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis : elle prive le salarié de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité légale de licenciement. La faute lourde, plus rare, suppose une intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise ; elle produit les mêmes effets que la faute grave sur ces deux indemnités.

Dans les deux cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due au salarié : le droit à congés payés acquis ne peut être supprimé, quel que soit le motif de la rupture. La qualification de faute grave ou lourde reste appréciée strictement par les juges, qui exigent des faits précis et vérifiables.

Que risque l'employeur en cas de procédure irrégulière ou de licenciement injustifié ?

Le salarié qui estime son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou entaché d'une irrégularité de procédure, peut saisir le conseil de prud'hommes. L'action doit être engagée dans un délai de douze mois à compter de la notification du licenciement, sous peine de forclusion.

Si le juge considère que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il peut proposer la réintégration du salarié, ou, à défaut, condamner l'employeur à verser une indemnité dont le montant est encadré par un barème fixé en fonction de l'ancienneté du salarié et de l'effectif de l'entreprise. Une irrégularité de procédure sans lien avec le fond du licenciement, comme le non-respect du délai de convocation, donne lieu à une indemnité distincte, plafonnée à un mois de salaire, sauf lorsque l'entreprise compte moins de onze salariés ou que le salarié a moins de deux ans d'ancienneté, situations dans lesquelles l'indemnisation est appréciée par le juge en fonction du préjudice subi.

Ce risque contentieux justifie une vigilance particulière sur chaque étape de la procédure, y compris pour les employeurs qui recrutent leur premier salarié et découvrent ces obligations pour la première fois. Une procédure rigoureuse dès la convocation limite fortement le risque de contentieux ultérieur.

FAQ : licenciement pour motif personnel

Un salarié en CDD peut-il être licencié pour motif personnel ?

Non. Le licenciement pour motif personnel concerne exclusivement les contrats à durée indéterminée. Un CDD ne peut être rompu avant son terme que dans des cas limités prévus par la loi, notamment la faute grave, la force majeure ou l'inaptitude constatée par le médecin du travail.

L'employeur doit-il indiquer le motif exact dans la lettre de convocation à l'entretien préalable ?

Non. La lettre de convocation informe uniquement le salarié de l'éventualité d'un licenciement, sans exposer les motifs précis. Ceux-ci sont présentés lors de l'entretien, puis formalisés dans la lettre de notification.

Un salarié peut-il refuser de se présenter à l'entretien préalable ?

Oui. La présence du salarié à l'entretien n'est pas obligatoire. Son absence ne bloque pas la procédure : l'employeur peut notifier le licenciement dans les délais habituels, sans que cela constitue une irrégularité de procédure.

Un salarié protégé suit-il la même procédure de licenciement personnel ?

Non. Le licenciement d'un salarié protégé, comme un délégué du personnel, nécessite en plus l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. À défaut, le licenciement est nul, indépendamment du respect de la procédure de droit commun.

Un salarié licencié pour faute grave a-t-il droit aux allocations chômage ?

Oui. Le motif du licenciement, y compris une faute grave ou lourde, n'a pas d'incidence sur le droit aux allocations chômage, sous réserve de remplir les conditions d'ouverture de droits fixées par France Travail.